Kad ir kaip tobulai sudėliotume naujos sistemos diegimo procesą, visada ties tuo dirbsime su žmonėmis. O dirbant su žmonėmis sutiksime daugybę garsiai neįvardintų priežasčių, giluminių baimių, nepagrįstų prieštaravimų ir panašiai. Formuojasi situacijos, kai dar net nėra aiški nauja sistema ir būsimas jos diegimo rezultatas, o tai jau kelia darbuotojų pasipriešinimą. Darbuotojų emocinės dalies valdymas diegimo komandai atima daug brangaus laiko, ypatingai, kai organizacijoje nekreipiama į tai jokio dėmesio.
Norime pasidalinti savo įžvalgomis į ką dažniausiai kreipiame dėmesį mes sistemų diegimo metu, siekdami paskatinti organizacijas aktyviai bendradarbiauti pokyčių metu:
- Aiškiai iškomunikuoti darbuotojams, ko siekiama būsimais pokyčiais, kodėl vienokie ar kitokie pokyčiai yra reikalingi ar netgi būtini;
- Rodyti darbuotojams, kad į pokytį eina visa organizacija, ne vien atrinkti projekte tiesiogiai dirbsiantys asmenys;
- Skatinti įsitraukti ir tiesiogiai projekte nedalyvaujančius darbuotojus ar bent jau palaikyti dalyvaujančius;
- Įsivertinti bei darbuotojams aiškiai įvardinti galimas rizikas, galimus sunkumus;
- Atrinkti kvalifikuotus bei kompetentingus asmenis darbui projekte;
- Suplanuoti einamųjų darbų perskirstymą tiems darbuotojams, kurie aktyviai bus įtraukiami į projektą;
- Akcentuoti, kokios asmeninės savybės yra sveikintinos, reikalingos konkrečių pokyčių metu bei jas ugdyti;
- Palaikyti draugišką, motyvuojantį klimatą organizacijoje, skatinti bendradarbiavimą;
- Esant sunkumams, skatinti ieškoti sprendimų, konstruktyviai kalbėtis apie juos;
- Būti budriems visose projekto fazėse, kreipti dėmesį į signalus, bei priimti atitinkamus sprendimus, siekiant suvaldyti darbuotojų pasipriešinimo faktą.
Atkreipus dėmesį į šiuos faktorius bei naudojant kryptingą komunikaciją, pokyčių atėjimas į organizaciją gali tapti lengvu, suprantamu ir net gi labai laukiamu efektyviu procesu.
Vilma Semėnaitė
LinkedIn
