Fontese partner ja juhtivkonsultant Kadri Sooberg-Aettik OIXIO 4. inspiratsioonipäeval

Raul Pero

Turunduse projektijuht

Tema südameasjaks on inimest ja tema arengut väärtustav töömaailm, kus ta on paarikümne aasta jooksul viinud kokku ligi 400 talenti väga erinevates sektorites tegutsevate organisatsioonidega. 
Kadri ellu toovad väge ja värvi tema 6 mehepoega, kellega üheskoos on elu kui seiklus 24/7. Lisaks perele ja Fontesele on Kadri jaoks olulisel kohal enneaegsed lapsed ja kogemusnõustamine. Ta on Kogemusnõustajate Koja juhatuse liige ja vabatahtlik kogemusnõustaja enneaegselt sündinud laste peredele.

Lühikokkuvõte Kadri esitlusest „Heaolu – uue töömaailma väljakutse ja võimalus.“

Kadri isiklik kogemus

12. märtsist 2020, kui Eesti läks Covidi tõttu lukku, tõstatusid Kadri, nagu ka teiste tuhandete Eesti inimeste jaoks küsimused: kus on töö ja eraelu tasakaal? mis meid defineerib, kas töö või perekond? Töö ei olnud ühtäkki enam elust eraldi ja heaolu sõltus üha enam sellest, kuidas me tervikuna elame. 


Kas ma töötan kodus või elan tööl?

Kodus töötamine ei tähenda automaatselt kõrgemat heaolu, kuid vabadus ja võimalus töö oma ellu just selliselt integreerida, nagu see sinna sobib, on tõstnud Kadri pühendumist ja rahulolu. Selle vabadusega kaasnes ka vastutus. Vastutus töö tulemuste, isikliku elu ja ka heaolu eest. Kogu elu tuli uuesti disainida. 

Kadri tunnistas, et on sel teekonnal käinud ära ohtlikes äärmustes.

  •     Kas ma töötan kodus või elan tööl?
  •     Abikaasa konfiskeeris mõnikord arvuti (õhtuti või nädalavahetusel).
  •     Tunne, et ma olen emana täiesti läbikukkunud, on mulle tuttav.
  •     Kogesin uneprobleeme ja läbipõlemiseoht oli lähedal.

Tulemus – ellujäämiseks tuli oma elu ümber disainida ja mõtestada. Heaolu sõltus oskusest seda teha.

Kadri leiab, et Covidist muudetud töömaailmas ei saa inimestele enam öelda, et kodukontor pole lubatud või on lubatud vaid ühel päeval nädalas. Sellised organisatsioonid ei ole tööjõuturul atraktiivsed ja neil on keerulisem oma inimesi hoida. Covidi ajal kodukontorites töötades efektiivsus küll langes, kuid uuringud näitavad, et panus ja pühendumine mitte. Inimeste kontorisse naelutamisega ei taga täna ega tulevikus paremaid äritulemusi. 

Isikliku heaolu kraadimine

On kirjeldatud, et heaolu toimib 3 režiimis:

  • Ellujäämine – režiim, kus suur enamus meist on Covidi ajal olnud. Ühelt Zoom’i koosolekult teisele hüppamine ja sunnitud kodukontoris erinevate rollide vahel žongleerimine. Pikka aega ellujäämisrežiimil olemine toob kaasa kurnatuse ja viib hiljem või varem läbipõlemiseni.
  • Tegutsemine – üsna hea koht, kus olla. Saame kõigega hästi hakkama nii tööl kui kodus ja elu ei tundu koormana. Meil on energiat, et panustada töösse ja jääb piisavalt aega ka muuks eluks.
  • Õitsemine – sammu võrra kõrgemal. Režiim, mis annab meile „hästi elatud“ elu tunde. Meie energiad on kõrged ja saavutame oma eesmärgid, Tunneme elujõudu ning õnne- ja rahulolutunnet oma elus tervikuna.
    Ainult ja pidevalt õitsemise režiimis elada ei ole ilmselt võimalik, kuid oluline on sinna aeg-ajalt jõuda. Püüdluseks võiks olla „pendeldamine“ tegutsemise ja õitsemise tasanditel.

Väljakutse ja võimalus tööandjale 

Kuidas hinnata ja juhtida kiiresti muutuvad töömaailmas oma töötajate heaolu ja toimetulekut? Saame öelda, et inimese heaolu mõjutavad laias laastus järgmised aspektid:

  •     Eesmärk elus (sh tähendusega töö)
  •     Finantsheaolu
  •     Füüsiline tervis
  •     Vaimne heaolu
  •     Sotsiaalsed suhted ja kuuluvustunne

Heaolu teemaga seotud keerukus tööandja vaates seisneb selles, et see on subjektiivne – meil kõigil on heaolust oma nägemus. Ühe jaoks tähendab heaolu sporti ja kultuuri, teise jaoks hoopis “enda täielikku hõivamist” rahuldust pakkuva tööga.
Puudub võimalus anda heaolule ja selle saavutamisele vaid üks tõlgendus.

Kuigi heaolu üheselt defineerida pole võimalik, on see üha keerulisemaks muutuvas maailmas ettevõtte jätkusuutliku toimimise üks võtmekoht – töötajate heaolu tagab paremad äritulemused. Edukad on need organisatsioonid, kes mõistavad, et heaolu on osa ärivõrrandist. Kõrgema heaolu tasemega organisatsioonis on:
41% madalamad tervisekulud
25% madalam voolavus
31% kõrgem produktiivsus
Mercer, Strengthening your value proposition (2019)

Arutledes heaolu teemal organisatsioonides rõhutame, et kõrgem heaolu viib parema töö tulemuseni, kuid ei tohi unustada, et ka töö ise, on meie heaolu seisukohast üliolulisel kohal.

Heaolustrateegia ja juhtimine

Heaolu peaks olema osa ettevõtte laiemast strateegiast. Kõikide inimeste ootustega kaasa minna ei ole võimalik, ega ka vajalik. Iga organisatsioon on erinev. Heaolu tingimusi ei saa spikerdada. Tuleb kuulata oma inimesi ja leppida kokku, mida see tähendab meie organisatsioonis. Heaolu juhtimine ei saa olla kampaaniapõhine, vaid igapäevane tegevus oma strateegia ja taktikalise plaaniga, olles hea juhi mõõdupuuks. 

Heaolu juhtimine, nagu juhtimine üldiselt, ei seisne üksnes eesmärkides ja reeglites, vaid olulisel kohal on juhtide eeskuju. Kui heaoluga seonduvalt on tehtud  kokkulepped (näiteks: e-kirju saadame ja neile vastame üksnes tööajal), peavad juhid näitama eeskuju nendest kinni pidamisel. 

Nii nagu mõõdame äritulemusi, tuleks mõõta ka heaolu, sest ainult mõõdetavaid tulemusi saab võrrelda ja parendada. Nii on võimalik vältida riski, et organisatsioon tegeleb heaolupesuga – mis on samaväärne rohepesuga, kus muudatused pole mõeldud selleks, et muutustu luua, vaid mulje kujundamiseks.

Eestis ei ole veel heaolupesuga seotud uuringuid tehtud, kuid näiteks värske Inglismaa uuring näitas, et 1/3 ettevõtetest tegeleb heaolu parandamise asemel heaolupesuga. Tõenäoliselt on see „nähtus“ olemas ka meie organisatsioonides.

Taastumise tunnustamine

Organisatsioonid premeerivad ja tunnustavad häid (äri)tulemusi ja üle ootuste saavutamist. Kui ütleme, et heaolu on meie prioriteet, peaksime tunnustama ka taastumist. Läbipõlemine ei ole häbimärk ja see ei tohiks olla organisatsioonis tabu teema. Tööandja saab aidata tõsta teadlikkust heaolust ning toetada taastumist nii lühemas perspektiivis (puhkepäevad, haiguspäevad, korraline puhkus jne), aga ka läbipõlemisest, mis võib vajada pikemat perioodi, et siseneda taastunult tööellu.

Kokkuvõtteks

Heaolu termin raamistab parema töö- ja eraelu tasakaalu, jätkusuutlikud tööviisid ning füüsilise ja vaimse tervise, milles on olulisel kohal rahuldust pakkuv töö.
Heaolu on oskus, mida on võimalik õppida ja disainida nii individuaalsel kui organisatsiooni tasemel.

Võtmeküsimused, millele tähelepanu pöörata heaolu disainimisel organisatsioonis:

  • Mida tähendab heaolu meie organisatsiooni jaoks? Mõju töötajate pühendumisele, klientide rahulolule, äritulemustele?
  • Kuidas juhid oma eeskujuga heaolu kujundavad ja juhivad?
  • Kuidas kommunikeerime strateegiat ja seome selle heaoluga?
  • Mida premeerime ja tunnustame? 
  • Millised on meie prioriteetsed heaolumeetmed, sekkumised ja edu mõõdikud?

Olenemata sellest, kuidas organisatsioon heaolu enda jaoks defineerib ja oma heaolumeetmed loob, on olemas piir, milleni saab tööandja asju teha ja otsustada. Inimesed ootavad autonoomiat, õigust ja vabadust ise valikuid teha. Ikka selleks, et oma elu ise disainida ning püüda elada „tegutsemise“ ja „õitsemise“ režiimidel. Kindlasti tähendab see vabadus ka inimese enda vastutust oma heaoluga seotud valikutes.